新员工管理的五大技巧

今天，萌萌客客服外包公司的笔者要为大家解决的是企业管理新入职员工的方法，希望大家喜欢。 一、重在观念 以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 二、设立高目标 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 三、经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。 四、授权、授权、再授权 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。 五、辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。 六、让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 七、信守诺言 也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。 如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。 八、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点： 公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。 以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。 奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。 奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 九、允许失败 要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。 批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。 十、建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

2024-06-11

今天，萌萌客客服外包公司的笔者要为大家介绍的是企业管理员工的方法，希望能帮到大家。 一、老员工不好，新员工不好，作为企业的负责人该如何解决 今天,老员工和新员工成为很多企业头痛的问题,企业的长远发展是最重要的在人才培养,员工可以减少企业的营业额的延续的影响未来的不确定性,企业渴望建立一个有效的保留机制成为所面临最重要的问题在企业现阶段人力资源管理。 1.企业建立管理机制 人们常说，火车跑得快是因为有火车头带。商业也是如此。如果你想跑得快，你必须由你的老板领导。如果员工的成长速度赶上了老板的个人成长速度，那么老板就失去了领导能力。因为一旦员工的身高超过了老板的身高，老板就会被员工压得喘不过气来，不服从老板的管理。如果一个员工从他或她的生意中赚的比老板还多，员工就会从头再来，不仅抢走其他员工，也抢走公司的客户，损害公司的利益。 如果老板想要在企业中做好工作，他就必须让企业内部平衡发展，既要考虑企业的利润，也要考虑员工的利益。 一旦企业的利润多了，员工的利益就少了，员工肯定不会做;如果企业利润少，员工利益多，老板就无法工作，导致一些中小企业出现“老员工不好，新员工不好”的情况。这是为什么呢?因为老板忽视了企业的整体发展。如果一个企业主不能控制老员工，他就会失去控制新员工的权力。 你要知道，老员工对新员工的影响比老板对新员工的影响大得多。因此，老板必须管理好老员工，好好利用他们。否则，不仅老员工不能很好地管理，而且新员工也不能很好地管理。 2.搭建人才培养平台 作为一个老板，如果没有对自己想要的有清楚的认知，是不行的! 是个人发展吗?或团队开发?只关注眼前的利益?还是未来?作为一个老板，你必须做出这些权衡。然而，管理的关键在于培养更多的替代人才，而不是放弃有人离开的威胁。 因此，老板应该搭建人才培养平台，好的公司不会仅仅依靠金钱来留住好的人才，因为好的人才只会看重企业的前景和个人的发展前景。 3.提高自己，加强学习 大多数老板希望他们的员工学习更多，但他们不知道最重要的是学习自己。因此，员工的能力越强，老板就越难对付。老板把员工当成自己的孩子，而员工不是。无论孩子们去哪里，他们都是自己的。无论他们的成就有多伟大，他们都是父母的骄傲。然而，对于员工来说就不一样了。 因此，与其试图提高员工的能力，不如先努力提高自己的能力。如果企业的工作氛围不好，老板的能力也不好，那么无论有多好的人才进来，最终都会离开老板。 4.对员工实施激励 员工赚不到钱,老板会失去利益,这时,老板担心,认为员工本来就是懒惰,而没想到其实是因为他们的激励制度不完美,导致懒惰的员工,宽松,要给员工好的奖励机制,这样就不担心员工不工作了 二、五个技巧管理老员工 1、忍让一时，表示尊重 老员工之所以敢表现自己的资历，是因为他们掌握了关键技术，或担任了重要职位。如果领导人离开他，企业就不会好转。考虑到你是在别人的控制之下，作为管理者，你可能会对他们的行为感到不满，但你必须忍受一段时间。 2、配置副手，稀释权重 由于年长的工人依赖技能和权威，他们应该被充分就业，以稀释他们在这两个领域的份量和影响力。找一个有前途、忠诚的年轻知己，以助手的名义充当年长雇员的副手，这实际上是一种获取关键技能和划分权力的过程。为了摆脱他们的守卫，你可以设置一个虚拟头衔，如项目负责人、技术负责人等，由手中的老员工创建一个替补! 3、技术资产，组织积累 对于一个公司或部门来说，将其技术掌握在员工手中是不合理的，也是危险的。员工可以利用这一点，核心技术甚至可能丢失或泄漏。技术资产必须纳入组织，这是执行人员工作的重要组成部分。通过组织培训，形成技术共享，通过订货文件输出，形成技术资产积累。有了这样的积累，没有员工能够挑战主管的技术优势。 4、物质激励，向新人倾斜 激励他的有效方法是做出物质上的激励，但要向新员工倾斜。

2024-06-07

管理者怎样管理好员工 。一个企业，只有员工愿意卖力，愿意努力工作，也愿意服从管理，才有可能让企业越来越好。那么作为管理者，该如何管理好员工呢?管理也是需要技巧的，那就一起来看看吧。 1、提升你的团队。 一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。 2、正直，赢取他人的信任。 作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。 当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。 你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。 3、懂得工作的乐趣。 快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。 4、让员工拥有梦想。 新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。 5、学会分享工作的成绩。 当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。” 当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐? 要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。 6、善于倾听并敢于承认错误。 作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的'声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。 7、正视相对的意见和建议。 发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。

2024-03-13

管理员工，除了制定的约束，激励也是必不可少的。以下是小编为您搜集整理的管理好员工的4种激励方法，希望能对您有所帮助。 团队中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的! 1、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。 上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。 同时，上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。 2、那些该做的。 (1)设定目标 你首先自己对项目要设定一个愿景和使命。确保在项目里面的每个人理解这些目标。非常重要的是，你要在项目过程中要不断去强调这些目标，并且经常回顾这些目标，看看这些目标随着项目进展是否还成立。 (2)定义角色 清晰的为项目中的人员定义他们不同的角色，不要为一些小群体制定任何秘密的议程或角色。为每个团队成员解释清楚他们的角色，即使对那些项目中打杂的或者帮忙的成员也一样。和项目成员讨论他的角色，确保你们达成共识。 3、点燃下属的激情，多一份自信。 就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。 营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。 4、为下属创造学习机会，创新性开展工作。 营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。 俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。

2024-03-13

作为一线管理者，带教新员工是一项重要的任务。带教新员工需要耐心、指导和支持。通过明确的目标和职责、培训和支持、良好的沟通渠道、鼓励和激励、培养自主性和创造性以及持续的反馈和评估，可以帮助新员工快速适应公司文化和工作流程，并提高他的工作能力和表现。 一、在新员工入职的第一周，我们要帮助他融入团队，清晰目标。 我们可以安排工作，为新人安排舒适的座位，并布置第一周的具体工作，以帮助他快速了解公司业务。同时，在会议上热情欢迎新人加入，介绍团队成员，互相认识，增加归属感。进行一次单独沟通，了解其能力特质、性格与兴趣爱好，以便更好地为其布置工作。为新人设置一个短期绩效目标，激发其工作动力。每天跟进第一周工作，及时发现工作难点并评估工作量，以帮助他顺利度过试用期。安排老同事与新人接触，消除陌生感，如一起午餐等，使其更快融入团队。 二、在新员工进入试用期的第一个月，我们要帮助他胜任工作，加速成长。 我们可以带领新人熟悉公司各个部门，让他知道如何撰写规范邮件，以及如何向其他部门请教问题。安排一名经验丰富的老员工成为新员工的指导员与观察员，以帮助他迅速积累经验。观察新人在工作期间的情绪与心理变化，及时沟通询问，发现其是否存在压力。在布置简单工作前快速传授经验与方法给他，并让其在实战中积累更多经验。对新员工按期完成任务提出表扬与肯定，并提出更高的期望。 三、新员工进入试用期第二个月，我们要鼓励他承担责任，接受挑战。 我们可以了解新员工的长处及掌握的技能，评估其对挑战任务的胜任度。详细描述挑战型任务，包括要点、难点、资源、目标与交付时间。在执行过程中对进度进行把控，及时介入任务提供支持。过程中犯了错误，给予改善机会，观察其逆境时的心态。任务结束后一起进行项目复盘，总结经验教训。听取员工对挑战性任务的意见，评估其对挑战性任务的适应性与意愿。 四、新员工进入试用期第三个月，我们要给予他肯定和更多的鼓励。 我们可以加强日常的口头表扬，并对新员工进步及时给予鼓励。利用多种场合对员工进行表扬，多创造不同的惊喜感，激发工作动力。鼓励新员工分享他们的成功经验乐于分享成为学习的榜样。 五、此外，我们还要持续帮助员工综合发展。 每月至少进行一次绩效面谈，面谈前做好充分的准备。提出下属的不足与合理化建议一起完成"自我画像"。为下属争取更多的发展机会并鼓励他多参加培训与分享会。一起制定成长计划并分阶段检查。

2024-04-11

在当今职场，年轻员工越来越成为企业的主力军，然而，他们也带来了新的问题——难以管理。这些新员工往往具有独特的思想和行为模式，让传统的管理方法显得力不从心。那么，为什么会出现这种情况? 1、教了记不 很多新人，都是刚毕业，或者是跨行业工作。这基本就相当于零工作经验，很多专业的词新人根本记不住。比如，有位老员工吐槽，自己带了位小姑娘，记忆力是相当的差。今天说了明天就忘，明天说了后天继续忘。于是他让小姑娘拿个小本子记着，结果还是记不住。 更烦心的是，老员工稍微说话重了点，小姑娘就哭了一上午。老员工索性不说了，自己干比教她轻松太多。还有的人吐槽，新员工学得太慢，自己半个月学会的东西，新员工来了半年还追着问，老员工们带新人真的很烦很恼火。 2、记住了留不住 好不容易来个聪明一点的，能干一点，结果呢，却不一定能留得住。一位老员工说，自己本来也不愿意带徒弟，但是看那小子很聪明，所以就教了几下。结果不到一下午，新员工就学会了，所以老员工那是掏心掏肺的教啊!教了半个月后，老员工突然得知新员工辞职了。老员工那叫一个气啊!一片心血全当喂了狗。 3、留住了闲不住 比起前两者来说，这个是更头疼的。这一种就属于“好学型”，学什么东西都快，但是什么东西都好奇，都想研究一下。有位老员工说，自己带过一个新员工，把工厂里的药水带回宿舍研究了。结果被工厂抓到，直接通报开除，自己也因此背了个大过。这种半懂不懂的情况下，特别容易捅篓子。而捅了篓子谁来背锅?当然是带他的师傅了!所以，老员工很担心新人。 4、闲住了管不住 中国有句古话叫“教会了徒弟，饿死师傅。”说的就是老员工把新人带会了，老员工就得功成身退的离开了。有位老员工说，自己带过3个新人，其中有一个跟老板是叔侄关系，等新人学会后，老板就直接把老员工开掉，换上了自己的侄儿。从此之后，他再也不愿意带新人了，因为带新人很伤心。

2024-03-29

新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，以下是小编整理的如何做好新员工的入职管理，希望对大家有所帮助。 我们公司销售岗位流失率超过50%，综合整个公司来讲，流失率不高。在新员工入职后，我们一般做到以下几点来进行管理，尽量减少新员工在试用期间的流失率。 一、做好岗前培训工作。 新员工进入公司后，要对新员工进行岗前培训，培训内容应包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。一些企业新员工进来后，有的没经过培训就上岗，有的即使培训了也是走形式，这都是非常不可取的。 二、帮助新员工熟悉环境。 新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感;带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作;新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工作环境，使新员工尽快进入融入团队。 三、明确新员工考核标准。 在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里，而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准，也可提出转正申请。 四、为新员工指定入职引导人。 入职引导人是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度，但大部分流于形式，这是非常遗憾的。企业要想把入职引导人制度做好，必须注意两点：一是要选对人。“教会徒弟，饿死师傅“，这是国人的老传统。因此，入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标，入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消入职引导人资格，但这都需要完整的人力资源制度做支撑。 五、做好新员工关怀工作。 试用期内，人力资源部及直接负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难;工作表现优秀和不足的地方在哪里;有哪些后顾之优等，沟通的目的是及时了解新员工思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。 总之，企业要想做好新员工的试用期管理工作，应从以上几方面加以重视，并制订规范的流程，关爱新员工，培养新员工，为新员工营造一个和谐的成长环境，帮助他们快速融入团队，平稳度过试用期，成为企业需要的人才。 新员工入职管理内容有哪些 一、新员工入职管理内容哪些? 1、入职培训; 2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色; 3、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 二、新员工入职管理有什么流程? (一)新员工进入前 1、负责通知员工报到。 2、新员工报到日，为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总经理确认其职位。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等原件及复印件。 5、微机室在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。 6、员工所在部门为其确定督导师，在入职当天和入职培训中介绍。 (二)综合办公室办理入职手续 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过e-mail和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 (三)由部门办理部分 1、直属部门带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 (四) 入职培训 1、组织新员工培训。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 (五)满月跟进 新员工入职将满一个月时，由人事部对其进行跟进。 形式：面谈。 内容：主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。 (六) 转正评估 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

2024-03-27

管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面小编教大家如何管理新员工，希望对大家有所帮助。 1.作为领导要以身作则。 要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。 2.建立完善的奖惩制度。 员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励;工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。 3.按时发放工资、奖金福利等。 要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的`。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。 4.该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。 这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。 5.多进行人性化的管理。 现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。 6.要相信员工。 信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

2024-03-21

今天，萌萌客客服托管服务商的笔者要为大家介绍的是企业管理培训新员工的方法，希望能帮到大家。 一、导向培训与员工的归属感 新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。 员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种 态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。 归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度;感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱;其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。 新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。 二、新员工导向培训时面临的问题 1、是否会获得应有的尊重 得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。 2、工作环境怎么样 这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项工作有人指导吗?新员工是否完全明白自己的工作职责?为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗?上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。 3、组织当初的承诺是否会兑现 有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自 己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。 三、导向培训中增强员工归属感的具体做法 归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接，是导向培训的一个重要部分。

2024-06-07

今天，萌萌客客服托管公司的小萌要为大家介绍的是管理者让新员工快速进入工作状态的小技巧，希望大家喜欢。 01、明确培养新员工的重要性，做事与做人 培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验，完全一张白纸，新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。 问题是，遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢? 培养新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交，知道新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。 新员工必须要尽早掌握这些准则，这有助于新员工快速进入角色，掌握工作要领。 02、工作才是培训的真正开始，集体培训只不过是助跑 培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行的，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。 新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。所以，工作才是培训的真正开始。 03、明确指导责任人，可以同时培训两个人 新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。 新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。 04、确定新员工的培训流程，从整体性工作开始 要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。 无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情，不要一开始就单一局部。 要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序。 作为管理者，要明确一个先后顺序，是大家对部门各个组的情况都有所了解，此时要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。 05、不要弄错指导的顺序，首先要准确，其次要迅速 培训新员工时，如果已经过了“做个他看，让他做，表扬他”的初期入门阶段，之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。 最初的阶段，要把重点放在做事的准确性上，不过于要求处理速度以及工作量，避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作，接下来就是对速度的要求，指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后，就应该循序渐进地给他一些前辈的工作，使其成为一个独立而合格的员工。 以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确，其次要迅猛，才能做得更好。 需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就想跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。 06、要为顾客工作，工资是顾客支付的 在员工素质培养方面，新员工理解的第一个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。 新员工必须经过特别教导，才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心，从行为及态度上都要有所体现，养成良好习惯。这一点，前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想，决定公司未来的发展。 07、让新员工确认上司的指示，一次就做好吩咐的工作 对于新员工来讲，原则上是一次完成上司指示的工作，遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容，要养成反复确认其内容，等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思，甚至把反复澄清当做“失礼”行为，事实上，拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务，如果不能一次做好，会直接影响自己的信心，同时引发公司同事对自己的失望印象，直至疏远。 对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。这是培养新员工素质的第一步，一次性工作习惯的养成，管理者责无旁贷。 08、要习惯报告执行的结果，“理所当然”容易出现问题 报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前，先报告执行的结果。 接到了指示并执行，工作还不算做完。无论什么事情，都要向对方确认，这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。 等上司说:“对了，那件事情怎么样了?”时，就容易出错。先报告，工作才能顺利进行，才能形成愉快的工作氛围。 09、养成“守时”的习惯，不要给别人添麻烦 培养新员工时，有一点非常重要，就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间，遵守开会时间，特别要严格遵守与客户约定时间等。 培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。 10、养成良好的书写习惯，字如其人 培养新员工素质时要注意一点，就是要养成良好的书写习惯，写的字要易懂，而且内容简单明了。字如其人，很难想象，一个人动辄出现错别字，漏写字，字迹潦草的现象，只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人，管理者要指导新员工写好文本报告，把冗长文章修改得更加简单明了。这些都是管理基本功，功夫在诗外，一点也含糊不得。 11、要做出迅速的反应，速战速决 新员工必须养成的另外一个习惯就是，能迅速对指示或者提问、请求做出反应，并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快，但有人步调不一致，会迫使大家放慢速度，从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度，取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。

2024-02-29