以下是一些有效管理员工的方法，并附上一些例子：
1.建立明确的目标和期望：设定明确的目标和期望，让员工知道他们的工作职责和预期结果。
例如，作为一个销售经理，你可以设定每个销售代表每月要完成的销售目标，并明确告诉他们需要达到的业绩水平。
2.提供清晰的反馈和指导：给员工提供及时、具体和建设性的反馈，帮助他们了解自己的优点和改进的方向。
例如，作为一个项目经理，你可以定期与团队成员进行一对一会议，讨论项目进展和个人表现，并提供指导和建议。
3.激励和奖励员工：使用适当的激励措施，如奖金、晋升机会和表彰，激励员工取得更好的业绩。
例如，作为一个部门经理，你可以设立一个销售竞赛，奖励最佳销售代表或团队，以鼓励他们的努力和积极性。
4.培养员工的技能和能力：提供培训和发展机会，帮助员工提升他们的技能和能力，并为他们的职业发展规划提供支持。
例如，作为一个人力资源经理，你可以组织培训课程和工作坊，帮助员工提升他们的领导能力和沟通技巧。
5.建立良好的团队文化：创建一个积极、合作和支持的工作环境，鼓励团队合作和相互帮助。
例如，作为一个团队领导者，你可以组织团队建设活动和社交聚会，促进团队成员之间的交流和合作。
6.有效沟通和倾听：与员工建立良好的沟通渠道，倾听他们的想法、意见和问题，并及时回应。
例如，作为一个部门经理，你可以定期组织团队会议，鼓励员工分享他们的想法和意见，并解答他们的问题。
7.激发员工的自主性和创新：鼓励员工主动承担责任，提供创新的想法和解决方案。
例如，作为一个创意总监，你可以设立一个创新项目，鼓励员工提出新的创意和改进方案。
8.有效处理冲突和问题：快速而公正地解决员工之间的冲突和问题，确保工作环境的和谐和稳定。
例如，作为一个人力资源经理，你可以组织冲突解决培训，帮助员工学会有效地处理冲突和问题。
管理员工分为多个方面，分别有相应的方法和工具。
1、管理员工的意愿。
也就是在工作中激发员工工作的动力。员工为什么要工作呢?这是管理首先需要思考的问题，需要首先要搞清楚的问题。有的员工看重收入，你要把工作与收入的关系讲清楚，员工工作主动，绩效突出，能力增长，就会有好的回报。管理者要学会薪酬激励管理的方法，做到干得好，评价就高;评价高，回报就多。回报是员工想要的。当然，员工是不会仅仅看收入的，员工还有其他很多需要，需要管理通过沟通了解清楚。你给员工很好的收入，但是每天对员工颐指气使，呼来喝去，让员工没有参与感，没有成就感，没有自尊感，没有成长感，员工的工作意愿也不会高，甚至可能离职。
2、管理员工的绩效。
员工如果有了工作动力，开始全身心地投入工作了。那就要对员工的绩效进行管理，让员工的工作产出明显地展示出来，干得好的时候，及时认可，有效反馈，让员工有收入，有成就感。没有好的绩效管理，员工的动力会下降。绩效产出不佳的时候，管理者及时沟通诊断，进行绩效辅导。这里的方法就是绩效管理，管理者需要专门去研究、学习和应用。
3、管理员工的成长。
高绩效的背后要以员工的能力为基础。员工都会重视自己的能力成长，职业的晋升，这是员工工作动力的来源。所以，你要投入精力去培养员工，给员工历练的机会，对其进行职业辅导。你自己要给员工讲清楚，优秀的员工应该具备什么样的能力素质?如何去评价这些素质，发现员工的长处和不足。又如果去发挥员工的长处，弥补能力的不足。这就要学会人才管理的方法，包括人才的标准、人才的评价和选拔、人才的培养技能。
4、管理员工的工作环境。
员工能力的成长，绩效的产出，离不开好的工作环境。在工作职责不清、流程混乱、团结协作性并的组织环境中，员工的能力成长、绩效产出、工作意愿是很难长久的，是非常容易消退的。所以管理者要抽出很多的精力进行团队氛围和企业文化的营造，要建立良好的机制和流程，使员工能够随时得到支持和资源。
1、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自 主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
6、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
7、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
8、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
