很多老板认为用人成本就是给员工发工资上社保这，这么想自然是缺少经营的成本思维造成的。不能只看见容易被看见的，那些不容易被发现的应该给予更多的关注。
那么我们先来一起看一下，第一类用人成本，即所谓的发工资上社保，我们称之为使用成本。
一、使用成本
使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用等。具体有下面几类：
(1)基础成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
(2)奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
(3)福利成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工所支出的费用，包括员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
(4)工伤事故成本，指员工因工受伤和患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴等。
(5)健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因(如疾病、伤害、生育等)引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
而被经常忽略的其他三类成本又有哪些呢?
二、获取成本
获取成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要的大头是招聘成本。常见的招聘成本又包括招聘渠道成本和选择筛选成本。
(1)招聘渠道成本
首先是网络招聘平台。
随着网络招聘的发展，大部分公司的招聘成本里网络招聘都是占大部分的，各大招聘平台的收费模式大同小异，包括但不限于套餐费、置顶费、刷新费、道具费、广告位费、简历下载费等等。平均起底套餐开户费在7-8千吧。
目前流量比较高的平台有Boss直聘、智联招聘、51job、拉勾、58同城。
其中着重说一下Boss直聘和智联招聘，从一个侧面反映出了中国网络招聘行业的变局。智联招聘在相当长的时间里，占据着中国网络招聘行业的领先地位，但是随着移动互联网的发展深入，Boss直聘以更加贴近移动互联网用户的使用习惯，在90、00的求职者中的使用率是非常高的。近两三年，Boss直聘接近疯狂的广告投入，从网络到电视再到户外，逐渐抢占了智联招聘的原来的市场空间，基本上已经形成了不可逆转的局面。
做个预测，未来三年内，一些招聘网站会死掉，智联逐渐边缘化，Boss直聘将一家独大。
其次，线下招聘会
线下招聘会，主要指的校园招聘、招聘会，包含参会费、差旅费、宣传材料费等。线下招聘会的效果针对一些劳动力密集型的岗位还是比较有效的。
最后，内推方式
内推奖励，员工推荐奖励通常指内部员工推荐某些岗位候选人并通过筛选录取后给予的奖励费用，费用的高低根据职位的招聘难度和人才的质量综合评定会比较合理。
(2)选择筛选成本
其中背调成本是比较明确的成本项，对于某些中高层岗位或核心技术岗位，可能还需要产生甄选成本，如果采用三分服务就支付服务费，如果自己做会比较耗时耗力，时间成本会比较高。
三、开发成本
开发成本是指培训成本，新员工的培训成本，也占据了不小的份额，新员工入职后，需要安排企业文化、企业理念、业务内容等培训。还需要有老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接、相关培训等安排。
无论是哪种培训方式所产生的费用都是必然的。
四、离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职补偿金、赔偿金等费用。
经济补偿金是指企业依据国家有关规定或劳动合同的约定，在同员工解除劳动合同时以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。赔偿金是指用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同，给劳动者造成损失的赔偿。
前者主要是在劳动者单方解除合同、协商解除合同、无过失辞退、经济性裁员、破产等几种情况下，用人单位需要支付经济补偿金。后者适用的情形为用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照二倍补偿金金额标准支付赔偿金。
(1)经济补偿金
需要企业支付经济补偿金的情况如下：
(一)劳动者解除劳动合同的17种情形：
①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的;
②用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
③用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的;
④用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的;
⑤用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;
⑥用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;
⑦用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;
⑧用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
⑨用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
⑩用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
⑪用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
⑫用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
⑬用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
⑭用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
⑮用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
⑯用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;
⑰用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。
(二)用人单位解除/终止劳动合同的16种情形：
①用人单位提出，双方协商解除劳动合同的;
②劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;
③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;
④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;
⑤用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
⑥用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
⑦企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
⑧其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;
⑨劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;
⑩因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
⑪因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;
⑫因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;
⑬因用人单位被撤销而终止劳动合同的;
⑭因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
⑮因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的
⑯因用人单位终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同的。
经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
(2)赔偿金
赔偿金，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综上所述，企业老板用的时候需要考虑的成本是综合的，分布在整个用人周期里的，举个例子：
在某企业已工作三年的销售张三，因为知道了其他销售员工的工资标准高过自己而不开心，导致连续三个月业绩排名最末，被公司以“末位淘汰”解除劳动合同。张三气愤至极，提起了仲裁。张三离职的成本包含：
①张三因为不开心导致的连续三个月工作效率低下而给公司带来的经济损失;
②仲裁后企业因为违法解除劳动合同而支付给张三的赔偿金;
③张三离职后，岗位空缺带来的损失;
④要求其他销售分摊张三的工作，导致大家怨声载道影响团队工作结果的成本;
⑤招聘顶替张三岗位人员的费用;
⑥新员工入职后培训费用;
⑦新员工在磨合期工作效率、质量等不如张三正常期水平的损失;
⑧如果新员工离职，因为张三离职的成本就要从第3步开始重新循环一遍。
从实际的情况来看，中小微企业的老板的离职成本一直很高，付出的代价是真金白银的，实实在在的，而这些大部分是可以避免的。如果没有能力超强的人力资源负责人，或者请不起法务或法顾，那么快总监就是非常好的选择。
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