谁都知道管理出效益，但管理的关键是管理员工，管好员工才会出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一种才能却是不可或缺的，那就是管人御人之术。管理员工的招法多种多样，可以按书本上的操作，也可以按自己的心法去操作。
管理员工绝招
一.以自律律人，先因事择人
古人云：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不行。”
给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点：
1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理;
2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力;
3.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦;
4.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题;
5.能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工作热情。
二.大权独揽，小权分散
如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。
三.采取有效激励，力避激励误区
赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：
1.需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人;
2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限;
3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法;
4.只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障;
5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人;
7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人;
8.光说要节俭，却奖励浪费资源的员工;
9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员;
10.需要创新，却处罚未能成功的创意;
四.沟通：沁人心脾的无形策略
领导者经常接触下属有助于进行上下沟通。交流是一种乐趣，并且，在与下属的沟通过程中，可以很容易获悉单位内部发生的大事小事。沟通的效果主要看二个方面：信息是否快速送达;信息是否一致。如果下属觉得领导者不合理地施加压力，强迫他们完成任务，他们便会不自觉地制造信息流通的障碍，特别是故意不让上级了解真实情况，切断上情下达的通道。同时，有了改进工作的好主意也不报告，只对上级发恼骚。所以，为了建立和维护信息交流渠道，确保组织的正常运转和发展，领导者必须既重视沟通，又善于沟通。
五.建立规范，没有规矩不成方圆
制度，秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。建立一套行之有效的管理规章和工作程序，标准是高效管理的保证。没有规矩不成方圆，制度，标准是管理的依据，任何管理者和员工无一例外必须自觉执行，才能保证企业的高效运转。当然，这也是管理员工的最基本的绝招之一。
六.留着企业核心员工，培养后备队伍
管理企业的核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的，最重要的核心员工，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。关键员工的保留要注意二点：人的保留与资源的保留。留人主要留心。 核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。 核心员工是企业价值的主要创造者。 核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理 核心员工的薪酬要考虑长期薪酬的方案
七.授之以渔，多方培训员工
对领导而言，授之以渔，多方培训员工才是最佳的选择。我们都知道松下公司的内部培训机制是被许多人力资源专家所肯定的。松下公司人才培训的有效机制，正是它能够长远发展的有力保证。而管理者很容易步入以下误区：
1.过早注重强调提高员工的绩效或生产效率，提高了学员恐惧心理，妨碍培训内容的接受。
2.让某位最高领导负责培训。
3.只说不示范。
4.没有耐心。
八.群策群力，让员工参与管理
对于管理者们来说，要做的就是建立便于各方面进行交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出疑虑和自己所关注的问题。能让每一位员工充分发表意见，并把这些合理意见落到实处，这样的管理者才是“天才的管理者”。
九.创造各种机会，让下属施展才能
“道吾弱者是吾师，道吾强者是吾贼”。
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