一家企业，如果正常经营，人员稳定，那么企业发展前景尚可观。反之，将会使企业陷入困境，难以自拔。招人难、留人难是很多中小企业面临的难点问题。为什么想要的人难招到?辛辛苦苦招进来的人又留不住呢?招聘管理中有哪些风险需要避免?
一、企业人工成本包括哪些?
1.显性成本
(1)员工工资总和(试用期工资、转正工资)
(2)员工节日福利(春节/端午/中秋)、社会强制性福利(五险一金)
(3)劳保用品、教育经费、耗材费用、各类补贴
(4)招聘成本费用：招聘人员差旅费、广告费、薪资费、猎聘费、面试期间产生的费用
(5)培训成本费用：讲师费用、课件费用、时间成本。
(6)其他费用
2.隐性成本
(1)误录用不适岗人员造成的重复招聘成本费用
(2)离职期间产生的成本(补偿成本、空职成本)
(3)离职交接工作混乱，容易造成重要资料遗失、重要文档错乱、工作流程颠倒等情况导致工作效率低。
二、如何规避招聘管理风险
1.企业提前进行人才规划和储备
人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况，确定年度招聘计划目标。
招聘工作常年不懈的开展，做到未雨绸缪，根据预判，提前储备一些合适的候选人简历或备选人才，建立人才数据库。
企业日常用人时，可通过轮岗、挂职、实习等方式，提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养，以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。
2.企业明确提出用人需求和标准
企业明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力，以此作为岗位用人标准确定的主要依据。
人力资源部将公司用人标准，与用人部门事先沟通并达成共识。
明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任，事先明确分工，以减少摩擦和内耗。
走出用人标准理念误区：德才兼备的优秀人才永远是紧缺的，不一定能找到。在德才不能兼备的情况下，企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准，并可动态调整，如可以有的岗位选择高配，有的岗位选择低配。
事先确定好企业用人底线和原则，并严格执行标准，用人底线和原则尽量不要经常变。
3.做好人才招聘配套政策支持
人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力，并以此确定招聘员工的策略和标准。
完善人才激励体系，加强对人才的吸引力，招人方面的政策支持要明确。
明确用人部门在人才招聘和管理中的责任，与人力资源部招人工作进行利益捆绑。
招聘其实是对公司的营销，要树立营销的观念，变被动为主动。
4.重视人才和人力资源管理工作
调整观念：企业经营的表象是产品，背后是人，经营企业就是经营人。经营人才也是在经营企业价值。
专业的事让专业的人来做，配置专业的人力资源管理人员，或通过外部咨询专家辅导方式，逐步提升企业人力资源管理者的专业化程度。
企业老板要拿出一定的时间精力，抓团队建设，从选人、育人、用人、留人各个方面，把握人才梯队建设的大方向。
作为HR理应为公司盘算员工离职的成本，不过也应该做好及提醒“选人，用人、育人、留人”的工作。员工的离职成本体现的地方这么多，企业做好离职风险管控真的很重要。
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